Судебные практики прекращения трудового договора. Судебная практика по условиям трудовых договоров. Увольнение при ликвидации

Алексей Русин, юрисконсульт ООО «Мелт»

Трудовой договор является основным документом, заключаемым между работником и работодателем, ст. 56 ТК РФ определяет его как соглашение между работодателем и работником.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в особых случаях, а именно:

1. когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.
2. когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается по истечении срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Таким образом, отличие прекращения срочного трудового договора от прекращения трудового договора на неопределенный срок заключается в том, что он прекращается с истечением срока его действия.

Согласно ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

В данной статье мы хотим рассмотреть и проанализировать судебную практику, связанную с прекращением срочных трудовых договоров на сегодняшний день.

Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя, а является обстоятельством, не зависящим от воли сторон, вследствие чего не распространяется на гарантию о недопущении расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

Показательным по данной позиции является следующее дело. Так, Н. В. Рощина обратилась в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ЮрЛ 1, просила восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Суть дела: между ЮрЛ 1 и ЮрЛ 2 (клиент ответчика) заключен договор на оказание поддержки клиентам по продаже продукции клиента в торговых точках, срок оказания услуги - временно на период до завершения клиентом проекта «Разработка и внедрение мероприятий, способствующих продвижению торговой марки» и получения от клиента уведомления о прекращении услуги или изменении ее объема. Учитывая комплексный характер услуг и необходимость их оказания по месту нахождения клиента, ЮрЛ 1 оказывает клиенту услуги путем направления к нему своих работников. Во исполнение указанного договора между ЮрЛ 1 и Н. В. Рощиной был заключен срочный трудовой договор, согласно которому работник принимается в подразделение для выполнения своей трудовой функции непосредственно на территории организации, которая обслуживается работодателем ЮрЛ 2 (клиент ответчика). Согласно п. 11.1 трудового договора последний заключается на период выполнения заведомо определенной работы. Уведомлением от ЮрЛ 2 (клиент) информировал ЮрЛ 1 об окончании проекта «Разработка и внедрение мероприятий, способствующих продвижению торговой марки» и расторжении договора. В связи с получением уведомления от клиента ЮрЛ 1 уведомлением поставил истицу в известность о прекращении срока действия трудового договора.

Решением суда первой инстанции в иске отказано. Истица подала апелляционную жалобу, в которой считает, что увольнение незаконно, так как на момент расторжения договора она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 1,5 лет.

Отказывая в апелляционной жалобе, суд отметил, что заключение трудового договора во исполнение обязательств по гражданско-правовому договору законом не запрещено. Событие, предусмотренное срочным трудовым договором, с истицей наступило, что согласно п. 11.1 договора повлекло его прекращение. Увольнение работника в период пребывания в отпуске не допускается по инициативе работодателя, тогда как истица уволена по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора, то есть в связи с наступлением определенного события, не зависящего от воли сторон, а не по инициативе работодателя. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 декабря 2012 г. № 33-17802/2012)

Хотим отметить следующее, что согласно п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор прекращается по завершении этой работы. В рассматриваемом случае расторжение срочного трудового договора произошло не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением события в силу чего работник лишается гарантии, предусмотренной абз. 4 ст. 261 ТК РФ.

Работодатель технически поменял в своем экземпляре трудового договора первую страницу в целях избежания последствий, предусмотренных ст. 58 ТК РФ, а именно ситуации, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора после истечения срока его действия, а работник фактически продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Так, Е. Ю. Ройзман обратилась в суд к ООО «Аниматор» с требованиями о восстановлении на работе и возмещении материального вреда.

Суть дела: истица была принята на работу в ООО «Аниматор». С ней был заключен срочный трудовой договор. Приказом истица была уволена в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 77 ТК РФ. С увольнением истица не согласилась и обратилась в суд. Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга требования удовлетворены частично. Ответчик с выводами суда не согласился и подал кассационную жалобу.

Отказывая в удовлетворении кассационной жалобы, суд отметил, что суд первой инстанции исследовал представленные истицей и ответчиком трудовые договоры, которые отличаются друг от друга первым листом, в котором в ст. 2 указано:

Что настоящий договор заключен на определенный срок 4 месяца (в трудовом договоре истицы);

Что настоящий договор заключен на определенный срок 11 месяцев (в трудовом договоре ответчика).

Установив данный факт, суд по ходатайству истицы назначил судебную техническую экспертизу документов.

Как следует из заключения экспертов, печатные тексты на листе № 1 и листе № 5 трудового договора (экземпляр истицы) выполнены на одном и том же печатающем устройстве. Печатные тексты на листе № 1 и листе № 5 трудового договора (экземпляр ответчика) выполнены на разных печатающих устройствах. Время нанесения подписи от имени Л., оттиска круглой печати ООО «Аниматор» на последний лист и рукописных записей на первый лист трудового договора ответчика не соответствует указанной в документе дате.

Таким образом суд признал установленным, что срочный трудовой договор с истицей был заключен на определенный срок 4 месяца, истица фактически работала в ООО «Аниматор» после истечения срока трудового договора, получая заработную плату. В том числе судом принято во внимание и то, что в приказе об увольнении, который подписала истица, уже стояла дата, впечатанная работодателем. В свою очередь в личной карточке работника формы Т-2 отсутствуют подписи истицы и даты, в том числе в разделе 11 об ознакомлении с основанием прекращения трудового договора. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 февраля 2012 г. № 33-2971/2012)

Многократность заключения срочных трудовых договоров и успешное выполнение последних со стороны работника не являются обстоятельствами, влекущими за собой безусловное признание трудовых отношений заключенными на неопределенный срок.

Показательным по данной правовой позиции является следующее гражданское дело. Так, Д. И. Лебедев обратился в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Хасконинг Консультанты, Архитекторы и Инженеры» о восстановлении истца на работе в занимаемой до увольнения должности, признании срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок, признании увольнения незаконным.

Суть дела: между ООО «Хасконинг Консультанты, Архитекторы и Инженеры» в лице Санкт-Петербургского филиала названного общества и Д. И. Лебедевым был заключен трудовой договор 1. По истечении срока действия срочного трудового договора Д. И. Лебедев приказом 1 был уволен по основанию, предусмотренном ст. 77 (п. 2, ч. 1) ТК РФ. Однако в период действия срочного трудового договора 1 ответчик и истец заключили другой срочный трудовой договор 2 на иной срок. Приказом 2 Д. И. Лебедев уволен по тому же основанию.

Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга Д. И. Лебедеву отказано в удовлетворении иска. Истец подал кассационную жалобу.

Отклоняя доводы кассационной жалобы, суд отметил, что в оспариваемых Д. И. Лебедевым трудовых договорах установлено, что работник принимается на работу на время реализации работ по проекту, связанному с выполнением работодателем контрактных обязательств перед третьими лицами. В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор работодателем может быть заключен, в частности, с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы. Неоднократное заключение срочных трудовых договоров не свидетельствуют о постоянном характере работы у работодателя. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 мая 2011 г. № 33-7076)

С данными выводами суда следует согласиться в силу того, что данные срочные трудовые договоры заключались при достаточных к тому основаниях и одно лишь неоднократное их заключение не может являться обстоятельством для признания последних бессрочными.

Отсутствие согласования предстоящего увольнения по срочному трудовому договору с советом директоров не является основанием для признания увольнения незаконным.

Показательным по данной позиции является следующее судебное дело. Так, Ф.М.А. инициировал судебное разбирательство в отношении ОАО «Пензагазификация» о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

Суть дела: между Ф.М.А. и ОАО «Пензагазификация» был заключен срочный трудовой договор, на основании которого истец замещал должность заместителя генерального директора общества. Данный трудовой договор был заключен на три года. Приказом генерального директора ОАО «Пензагазификация» Ф.М.А. был уволен с должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Решением Ленинского районного суда г. Пензы исковое заявление Ф.М.А. оставлено без удовлетворения. Истец с решением не согласился, подал апелляционную жалобу, в которой считает, что вручение ему уведомления о предстоящем увольнении является незаконным в связи с отсутствием предварительного согласования его увольнения с советом директоров общества, так как в силу п. 10.9 и п. 9.5.20 Устава ОАО «Пензагазификация» вопрос об увольнении должен быть согласован с советом директоров общества. Решение о согласовании его увольнения было принято советом директоров после фактического увольнения.

Суд апелляционной инстанции, отказывая в удовлетворении жалобы, отметил следующее. Отсутствие такого согласования увольнения истца со стороны совета директоров общества не трансформирует срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок, поскольку работодатель своевременно потребовал расторжения трудового договора с Ф.М.А. Несоблюдение требований устава общества о согласовании увольнения заместителя генерального директора общества советом директоров не может являться безусловным и самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку ст. 79 ТК РФ, регулирующая порядок и процедуру прекращения срочного трудового договора, регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. (Апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 7 августа 2012 г. № 33-1826)

С данными выводами суда следует согласиться, так как в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 4 ст. 58 ТК РФ указано, что работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.

Действующее трудовое законодательство освобождает работодателя от обязанности предупреждать работника о предстоящем увольнении в случае прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Показательным по данной правовой позиции является следующее гражданское дело. Так, С. В. Емельянова обратилась в суд с иском к ООО «Газпром комплектация» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Считает увольнение незаконным, так как работодатель не предупредил истицу о предстоящем увольнении, срок договора истекал позднее.

Суть дела: С. В. Емельянова на основании приказа была принята на работу в ООО «Газпром комплектация» на должность главного специалиста. Приказом С. В. Емельянова на основании личного заявления была переведена в отдел по работе с филиалами на должность главного специалиста на условиях срочного трудового договора на период отпуска по беременности и родам главного специалиста Т. М. Оленич. С указанным приказом С. В. Емельянова была ознакомлена лично, о чем поставила свою подпись. С. В. Емельяновой было подписано соглашение об изменении условий договора. На основании заявления Т. М. Оленич приказом ООО «Газпром комплектация» отпуск Т. М. Оленич по уходу за ребенком был прерван, Т. М. Оленич приступила к исполнению своих трудовых обязанностей. На основании приказа С. В. Емельянова была уволена с должности главного специалиста отдела по работе с филиалами в связи с истечением срока трудового договора.

Суд, отказывая требованиям С. В. Емельяновой, отметил следующее. Нормы действующего трудового законодательства не обязывают работодателя предупреждать работника о предстоящем увольнении в случае расторжения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 декабря 2011 г. № 33-39595)

С данными выводами суда нам следует согласиться полностью, так как в силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Отсутствие трудового договора помогло работнику доказать в суде незаконность своего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Так, Б.А.В. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в должности учителя начальных классов.

Суть дела: согласно приказу Б.А.В. принята к ответчику на работу. Из содержания приказа следует, что принята временно на период отпуска по уходу за ребенком. Основанием приема на работу в приказе указаны трудовой договор и заявление истицы. Однако трудовой договор сторонами суду не представлялся. Из объяснений ответчика следует, что трудового договора не имеется и последний с Б.А.В. не заключался. Приказом ответчика Б.А.В. уволена в связи с выходом на работу основного работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С данным увольнением истица не согласна, считает его незаконным, поскольку между ней и ответчиком был заключен трудовой договор на неопределенный срок, экземпляр которого работодателем ей выдан не был, через три дня после подписания трудового договора она была ознакомлена с приказом о приеме на работу на время отсутствия основного работника. Суд первой инстанции в удовлетворении требований истице отказал. Однако суд апелляционной инстанции решение суда первой инстанции отменил, восстановил на работе истицу.

Отменяя решение, суд отметил, что ответчиком не были опровергнуты доводы истицы о том, что трудовой договор между сторонами был заключен на неопределенный срок. Не был представлен суду трудовой договор, заключенный с истицей, в котором имелось бы указание о сроке его действия. Вывод суда первой инстанции о том, что доказательством заключения между истицей и ответчиком срочного трудового договора является приказ о приеме истицы на работу, в котором указано, что она принята на работу на период отсутствия работника, и с которым истица была ознакомлена под роспись, суд апелляционной инстанции отклонил. Суд указал, что данный вывод не основан на требованиях закона, поскольку указание в приказе о приеме истицы на работу временно не заменяет собой включение этого условия в трудовой договор, а вышеуказанный локальный акт работодателя является по своей сути производным от соглашения сторон правоотношений (работника и работодателя), оформленным в виде единого документа (трудового договора), и содержание этого приказа должно соответствовать условиям трудового договора и не может заменять их при том, что в нем имеется ссылка на заключенный между сторонами письменный трудовой договор. (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 27 февраля 2012 г. по делу № 33-531-2012)

С выводами суда апелляционной инстанции следует согласиться в данном случае, так как в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора; содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Из данного положения можно сделать вывод, что без трудового договора не может быть и приказа.

Подведем итоги. Таким образом, согласно положениям ТК РФ определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры:

Характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Кодекса);
- соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Кодекса).

В части 2 статьи 57 ТК РФ установлено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

В статье 79 ТК РФ содержится обязательное условие о том, что работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Однако данное обстоятельство не распространяется на случаи прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Также необходимо отметить, что работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Более того, как вытекает из содержания указанных норм, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, то трудовой договор считается расторгнутым и увольнение является законным.

Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя, а является событием, наступающим независимо от воли сторон, в силу чего не распространяется на гарантию, предусмотренную абз. 4 ст. 261 ТК РФ.

В том числе необходимо отметить, в случае если судом будет установлено, что срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ)//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».

Судебная практика

• Апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 7 августа 2012 г. № 33-1826//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 декабря 2012 г. № 33-17802/2012//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 февраля 2012 г. № 33-2971/2012//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 декабря 2011 г. № 33-39595//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 27 февраля 2012 г. по делу № 33-531-2012//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».
• Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 мая 2011 г. № 33-7076//Доступ из информационно-правового обеспечения «Гарант».

Как оспорить трудовой договор? Ответить на этот вопрос лучше путем разъяснения других аспектов: в какие структуры обращаться, какие требования заявлять, какова процедура оспаривания и каких позиций придерживаются суды.

Какие дела о трудовых договорах рассматривают суды

Факт заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также отдельные элементы его содержания зачастую становятся предметом спора между трудящимися и их работодателями. Разрешение индивидуальных конфликтов между отдельным работником и его нанимателем возможно путем переговоров или применения юрисдикционной формы защиты — обращения в комиссию по трудовым спорам либо в суд (ст. 382 Трудового кодекса).

Кроме того, ненадлежащее оформление и уклонение от заключения трудового договора, а также его подмена гражданско-правовым соглашением являются основанием для привлечения работодателей к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП. В этих случаях трудовые договоры или факт их отсутствия оспариваются по инициативе представителей органов исполнительной власти, а не участников трудовых отношений.

Для того чтобы оценить перспективы заявления каких-либо требований на основании выявленного нарушения, необходимо изучить сложившуюся правоприменительную практику. Приведем примеры оспаривания трудовых договоров полностью и в части, удачные и нет.

Споры о заключении трудового договора: ненадлежащее оформление

Работодатель должен понимать, что использование неизученного типового бланка или образца из интернета грозит неприятностями. Дело в том, что включение в текст соглашения некоторых условий может повлечь:

• признание такого условия недействительным;
• наложение штрафа на основании ч. 4 ст. 5.27 КоАП.

Исходя из судебной практики, ненадлежащее оформление трудового договора может повлечь такие последствия, если будет выражено во включении в него условий, которые:

1. Лишают сотрудников права выбора, предоставленного законом. Например:

• правило о предоставлении отгулов как компенсации за сверхурочную работу в нарушение ст. 152 ТК лишает трудящегося права выбора между получением оплаты или дополнительного времени отдыха (апелляционное определение (АО) Свердловского областного суда от 30.01.2018 по делу № 33-593/2018);
• запрет после увольнения трудоустраиваться к работодателям, занимающимся теми же видами деятельности, что и бывший наниматель, по мнению Минтруда, ограничивает права работника (письмо от 19.10.2017 № 14-2/В-942);
• условие о подсудности споров, вытекающих из трудового договора, ограничивает конституционное право на доступ к правосудию и ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством (определение ВС от 14.08.2017 № 75-КГ17-4).

1. Снижают уровень гарантий и прав работников, к примеру:

• правило о величине зарплаты ниже МРОТ в субъекте Федерации (АО Свердловского облсуда от 06.04.2017 по делу № 33-5592/2017);
• условие об удлиненном испытательном сроке в нарушение ст. 70 ТК (АО Московского городского суда от 12.12.2017 по делу № 33-50578/2017).

Судебная практика по признанию срочного трудового договора бессрочным

Оформленное надлежащим образом соглашение, регулирующее правовой статус работника и работодателя, может вызвать споры и спустя длительное время после его заключения. Один из камней преткновения — ситуация, когда срочный договор приобретает статус бессрочного.

По вопросам о признании срочного трудового договора бессрочным суды заключили, к примеру, следующее:

• выявление факта многократного заключения срочных трудовых договоров на небольшой срок для выполнения одной и той же трудовой функции с учетом обстоятельств дела означает наличие вероятности признания такого соглашения носящим бессрочный характер (п. 14 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2);
• отсутствие факта своевременного уведомления об истечении срочного соглашения не влечет его признание бессрочным и не лишает факт увольнения юридических последствий (АО Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 № 33-6551/2012);
• если событие, с учетом наличия которого было заключено срочное соглашение, не наступило (например, основной работник, на время отсутствия которого был принят временный, уволился до выхода на работу), то увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора неправомерно, а такой договор приобретает бессрочный характер (АО Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).

Судебная практика по расторжению трудового договора

Расторжение соглашения между работником и нанимателем может производиться как по их взаимному согласию, так и на основании волеизъявления одного из контрагентов. Несмотря на подробную регламентацию оснований и процедуры расторжения соглашения, его правомерность часто ставится под сомнение. Решающее мнение обычно высказывает суд, например:

• При увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностей работник, отказавшийся от дачи объяснений, может быть уволен и до истечения 2 дней с момента их истребования. Московский городской суд в АО от 26.10.2015 по делу № 33-35619/15 высказал мнение, что работник, отказываясь от дачи объяснений, реализует предоставленное ему право, а потому дожидаться истечения 2 дней необязательно.
• Если отсутствует выраженное в форме письменного документа волеизъявление работника о намерении прекратить профессиональные правоотношения с работодателем, то увольнение трудящегося по «его желанию» будет неправомерным. Так, Нижегородский областной суд в АО от 29.03.2016 по делу № 33-3645/2016 указал, что, поскольку заявление о расторжении правоотношений было подписано третьим лицом, работодатель не был вправе увольнять работницу в рамках п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК.
• В ситуации, когда работодатель увольняет сотрудника в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей, а сотрудник после прочтения уведомления о предстоящем расторжении правоотношений оформляет листок нетрудоспособности, увольнение признается правомерным. Московский городской суд в АО от 18.11.2015 по делу № 33-42423/2015 указал, что действия трудящегося являются злоупотреблением правом, поскольку он намеревался обосновать незаконность увольнения тем, что в день увольнения он находился на больничном.

Процедура рассмотрения спора и решение суда об изменении условий трудового договора, его расторжении и др.

Для того чтобы знать, как оспорить трудовой договор верно, следует изучить общую процедуру. Если стороны обращаются за судебной защитой, то она складывается из следующих этапов:

1. Выявление нарушения и ознакомление с позицией правоприменителя (суда, комиссии по трудовым спорам) относительно рассмотрения аналогичных споров.
2. Обращение в суд.

В соответствии со ст. 22 ГПК споры из трудовых правоотношений рассматриваются судами общей юрисдикции. В первой инстанции это районные (городские) суды.

Верховный суд (ВС) в п. 1 постановления Пленума от 17.03.2004 № 2 отметил, что суд при принятии искового заявления должен выяснить, является ли спор следствием участия в трудовых отношениях и подсудно ли дело конкретному суду. Так, если спор касается условий трудового соглашения, которые носят гражданско-правовой характер (например, условие о предоставлении трудящемуся жилья), то факт их включения в трудовой договор не учитывается и подсудность спора (мировому судье или районному суду) определяется по общим правилам (ст. 23-24 ГПК).

ВАЖНО! Не стоит заявлять требование о признании трудового договора недействительным.

1. Участие в судебном разбирательстве и получение решения.

• поскольку изменение условий договора в одностороннем порядке допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством (ст. 72 ТК), суд только оценивает правомерность внесенных правок и может признать их недействительными;
• если суд установит, что работник был незаконно уволен в период действия срочного договора, а к моменту вынесения решения срок истечет, то он признает увольнение незаконным, а также предпишет изменить дату и формулировку основания увольнения на прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 60 постановления Пленума ВС № 2).

Судебная практика по признанию трудового договора недействительным

Некоторые участники трудовых правоотношений ошибочно полагают, что в ситуации, когда трудовой договор содержит незаконные условия, надлежащим способом защиты права будет признание такого соглашения недействительным на основании аналогии со ст. 168 Гражданского кодекса, согласно которой недействительна сделка, нарушающая требования правового акта.

Однако Санкт-Петербургский городской суд в определении от 16.12.2010 № 33-17080/2010 указал, что трудовые договоры представляют собой особый вид, отличающийся объектом. Им выступает выполнение трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка, установленных работодателем. Специфика трудового права в целом и трудовых договоров в частности влечет невозможность возврата контрагентов к первоначальному положению. Этим обусловлено отсутствие в трудовом законодательстве норм о недействительности трудового договора.

Нормы ст. 168 ГК не распространяются на отношения между сотрудниками и нанимателем, поэтому вместо требования о признании соглашения недействительным можно заявить, к примеру, требования:

• о признании недействительными отдельных условий;
• прекращении правоотношений и др.

***

Резюмируя, отметим, что в общих чертах узнать, как оспорить трудовой договор успешно, можно, руководствуясь настоящей статьей. Однако в каждом конкретном случае необходимо учитывать множество факторов — от выявления характера спора до оценки перспектив оспаривания положений договора, фактов его заключения, изменения или расторжения.

Трудовой договор является основным документом, заключаемым между работодателем и работником при поступлении на работу. В зависимости от срока различают договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор (ст. 58 Трудового кодекса РФ).

В Рекомендации Международной Организации Труда от 1982 г. № 166 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" указывается на необходимость ограничения использования срочных трудовых договоров: "Необходимо предусмотреть соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых - уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией 1982 г. о прекращении трудовых отношений и настоящей Рекомендацией".

В ст. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывается, что принимая решение об уместности и объективности заключения срочного трудового договора с работником, необходимо учитывать, что договор такого типа оформляется в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не могут быть оформлены на неопределенный срок с учетом условий предстоящей работы или особенностей ее выполнения.

В связи с этим срочный трудовой договор рассматривается как исключение из общего правила, согласно которому с работником следует заключать трудовой договор на неопределенный срок, т.к. он в большей мере соответствует интересам защиты трудовых прав работников. Порядок и условия заключения срочного трудового договора регулируются ст. 59 ТК РФ.

Нормы Трудового кодекса РФ, воспрещающие оформлять срочный трудовой договор без достаточных оснований для этого, а также, например, с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, которыми пользуются работники, работающие по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, полностью согласуются с международным правом.

Инициатива ограничения трудовых отношений определенным сроком чаще принадлежит работодателю. В этих условиях необходимо на законодательном уровне гарантировать права работника, с которым заключен трудовой договор на определенный срок.

Безосновательное оформление трудового договора на определенный срок является одним из наиболее частых нарушений трудовых прав работников.

В ч. 1 ст. 59 ТК РФ перечислены случаи, в которых может быть заключен срочный трудовой договор. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ дан перечень возможных оснований, в соответствии с которыми срочный трудовой договор может быть оформлен по соглашению сторон. Тем не менее на практике имеют место случаи, когда срочный трудовой договор заключается в отсутствие подобных оснований. В этом случае возникает вопрос правомерности увольнения в связи с окончанием срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Имеется судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Так, например, П. обратился в суд с иском к ОАО "АтомпромБезопасность" о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда, в обоснование указанных требований указав, что он был принят на должность директора обособленного подразделения по срочному трудовому договору. По мнению истца, срочный трудовой договор был заключен с ним в нарушение требований ст. 58-59 ТК РФ, и законных оснований для установления срока трудового договора, заключенного с ним, не имелось.

Судом было принято решение о незаконности увольнения. Требования работника были удовлетворены. Принимая решение, суд исходил из того, что на основании положений ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть оформлен по соглашению сторон с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами предприятий независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. В данном случае у работодателя не имелось оснований для заключения срочного трудового договора с руководителем обособленного подразделения. Поскольку указанный договор заключен с нарушением законодательства, его расторжение в связи с истечением срока незаконно. Судом было принято определение о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении истца на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, судебных расходов, компенсации морального вреда.

Наряду с этим анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решения в пользу работодателя, основываясь на неправильном толковании норм материального права.

Еще одним частым нарушением является несоблюдение работодателем обязательных условий, подлежащих включению в срочный трудовой договор.

При выявлении нарушения Государственная инспекция труда вправе выдать предписание для его устранения либо привлечь работодателя к административной ответственности6.

В связи с этим важно отметить, что помимо общих правил, установленных ст. 57 ТК РФ, при заключении срочного трудового договора в такой договор следует включить два дополнительных обязательных условия:

• - о причине и основаниях заключения срочного трудового договора со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса;
• - о сроке действия договора.

Не менее важным является вопрос о возможности продления срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок. По общему правилу продлевать такие договоры нельзя.

Вместе с тем имеются исключения, зафиксированные в законодательстве, согласно которым работодатель может, а в ряде случаев - обязан продлить срок договора7.

В первом случае - это процедура избрания работника вуза по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ч. 8 ст. 332 ТК РФ), а также продление договора со спортсменами. Во втором случае - пролонгация завершающегося срочного трудового договора до окончания беременности женщины по ее письменному заявлению и медицинской справке, подтверждающей состояние беременности (ст. 261 ТК РФ).

В настоящее время в России существенно ухудшилась ситуации на рынке труда. Вице-премьер правительства РФ Ольга Голодец в выступлении на открытии XVI Апрельской международной конференции по социальному и экономическому развитию отметила, что количество предлагаемых вакансий по сравнению с декабрем 2014 г. сократилось более чем вдвое8. Президент России В.В. Путин на совещании о ситуации на рынке труда подчеркнул, что "нужно очень бережно относиться к высококвалифицированным рабочим кадрам, их нельзя потерять"9. В этих условиях, на наш взгляд, особенно важно соблюдать требования закона при оформлении трудовых отношений, не допускать ущемления прав работников, в том числе путем заключения срочных трудовых договоров.

Для недопущения ущемления прав работников, связанного с заключением срочных трудовых договоров, на наш взгляд, необходимо:

• - ограничить перечень оснований для заключения срочного трудового договора только законными обязательными основаниями, предусмотренными ТК РФ и иными федеральными законами, отказавшись от договорных оснований. В подобных случаях возможно использование гражданско-правового договора;
• - ужесточить наказание работодателей за необоснованное заключение срочных трудовых договоров;
• - в допустимых законодательством случаях следует использовать возможность внесения изменений в трудовой договор, в том числе в части изменения срока его окончания.

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о расторжении трудового договора по инициативе работника

Одним из оснований прекращения трудового договора согласно п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ является расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Положения п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ уточняются и детализируются в ст.80 ТК РФ , регламентирующей порядок расторжения трудового договора по инициативе работника. Кратко рассмотрим, опираясь на тенденции судебной практики, теоретическую часть вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работника.

В соответствии со ст.2 ТК РФ важнейшим принципом правового регулирования трудовых отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Во исполнение данного принципа согласно ч.1 ст.80 ТК РФ у работника возникает право в любой момент изъявить желание прекратить трудовые отношения с конкретным работодателем путем расторжения заключенного между ними трудового договора. Объяснять причины расторжения трудового договора работник при этом не обязан.

1.1. Важное условие - это добровольность волеизъявления работника, не допускается давление на работника с целью вынудить его уволиться. Если будет доказано наличие давления на работника при увольнении, то увольнение будет признано неправомерным (пп.а) п.22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - Постановление Пленума ВС РФ N 2).

Не допускается давление на работника в любой форме. На практике возникают спорные ситуации в случаях, когда работодатель выявляет компрометирующие работника факты неисполнения им трудовых обязанностей (такие, как прогул, пьянство на рабочем месте, хищения и т.п.), объявляет об этом работнику с уведомлением о возможном применении к нему мер дисциплинарной ответственности или обращения в соответствующие правоохранительные органы. Работник пишет заявление по собственному желанию, а через некоторое время обращается в суд с требованием о восстановлении на работе, так как увольнение было якобы под давлением работодателя. Судебная практика неоднозначна, суд может встать как на сторону работника, так и на сторону работодателя.

Единственным "утешением" для работодателя при подобной категории судебных споров является распределение бремени доказывания между сторонами: если работник заявляет о понуждении его написать заявление об увольнении, бремя доказывания такого обстоятельства лежит на работнике (пп.а) ).

Суды всегда при разрешении дел вышеозначенной категории оценивают действия работника и действия работодателя. Немаловажными являются реальность порочащих работника фактов и действия работодателя при их выявлении.

Законодатель помимо добровольности волеизъявления работника выдвигает два важных требования к порядку волеизъявления, а именно требования:

- по форме;

По срокам;

1.2. Форма волеизъявления работника - письменная , т.е. работник должен уведомить (предупредить) работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор в письменной форме, не допускаются устные формы волеизъявления. При этом законодатель не выдвигает конкретных требований к письменной форме предупреждения об увольнении, а значит она может быть любая: написанное от руки заявление, напечатанное на принтере или печатной машинке, заполнение трафаретного бланка, телеграмма (см. Определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 N 394-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Волынкина Владимира Николаевича на нарушение его конституционных прав частями первой и четвертой статьи 80, частью третьей статьи 84.1 и частью второй статьи 352 Трудового кодекса Российской Федерации"). Однако работодателю следует помнить, что, чем больше доля рукописного текста, написанного работником в заявлении об увольнении, тем меньше у суда сомнений в реальности волеизъявления работника на увольнение. По возможности следует просить работника написать заявление об увольнении от руки.

Отсутствие у работодателя заявления об увольнении работника может послужить основанием для восстановления работника судом на работе. У работодателя должны иметься письменные подтверждения желания работника уволиться, не допускается увольнение при отсутствии письменного заявления работника, даже если устно он изъявил желание уволиться.

Само заявление должно быть сформулировано так, чтобы не допускалось двусмысленного толкования, воля работника должна быть выражена ясно - "прошу меня уволить", "прошу/требую расторгнуть трудовой договор" и т.п. При этом обязательно следует указывать дату прекращения трудового договора, например: "прошу уволить меня 10 октября 2014 года", нежелательно использовать предлог "с" - "прощу уволить
меня с 10 октября 2014 года" так как в этом случае возникает трудноразрешимое противоречие: либо трудовой договор должен быть расторгнут уже 9 октября, а с 10 октября работник хочет быть "свободным", либо последний день работы будет 10 октября. Работодатель, как бы ни поступил, может попасть в нехорошую ситуацию, и увольнение может быть признано неправомерным в судебном порядке из-за нарушения сроков увольнения (либо работник уволен слишком рано и тем самым нарушено его право на отзыв заявления либо слишком поздно и нарушено право работника, например, поступить на работу к другому работодателю). Поэтому работодателю рекомендуется попросить работника уточнить дату увольнения, в т.ч. путем переписывания заявления. Если работник не находится на рабочем месте, то целесообразно направить ему телеграмму с просьбой утонить дату увольнения (или заказное письмо с уведомлением о вручении).

Важно: если в заявлении не указана дата прекращения трудового договора (увольнения), работодатель не имеет права самостоятельно ее исчислять и определять! На практике бывает, что работники кадровой службы отсчитывают две недели или иной срок в зависимости от категории работника с момента написания/получения заявления и оформляют увольнение. Можно ли поступать так? Вопрос спорный, так как воля работника в этом случае неясна по поводу сроков расторжения договора и увольнение может быть признано неправомерным в случае судебного разбирательства, но часты случаи, когда суды признают правоту работодателя в этом случае. Решающее значение здесь приобретают действия работника, которые могут свидетельствовать о согласии на определенную работодателем дату увольнения (работник подписывает приказ об увольнении, забирает трудовую книжку, подписывает "обходной лист", не выходит на работу на следующий день, никак не выражает свое несогласие с датой увольнения и т.п.).

Чтобы избежать неопределенности исхода судебного дела, при получении заявления без даты увольнения необходимо связаться с работником и попросить уточнить желаемую дату прекращения трудового договора.

Важный аспект: заявление в обязательном порядке должно быть подписано работником . Заявление недействительно без подписи работника. Причем желательно попросить работника не просто расписаться, но от руки написать расшифровку подписи - фамилия И.О.)

Способ направления письменного заявления работником законом не регламентируется: оно может быть вручено работодателю (представителю работодателя) лично работником или через представителя, направлено по почте, факсом и т.п. (см. Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6 "О порядке увольнения работника по собственному желанию"). Работнику в случае направления заявления по почте следует отправить его способом, который бы обеспечил подтверждение получения работодателем заявления - ценным или заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Работодатель должен иметь возможность идентифицировать лицо, от которого исходит письменное предупреждение-заявление. Например, если работник присылает заявление об увольнении телеграммой, то подпись работника должна быть заверена путем проставления сотрудником почты отметки "заверенная" (см. пп.108 -114 Приказа Мининформсвязи РФ от 11.09.2007 N 108 "Об утверждении Требований к оказанию услуг телеграфной связи в части приема, передачи, обработки, хранения и доставки телеграмм").

Если есть сомнения в том, направлено ли заявление самим работником (например, телеграмма не заверена), решающую роль играет совокупность действий, предпринимаемых самим работником и свидетельствующих о его желании расторгнуть трудовой договор (например, неоднократное высказывание о желании расторгнуть трудовой договор, свидетельские показания о том, что именно работник подавал заявление; заявление работника о выдаче трудовой книжки и заработной платы, заполнение т.н. обходных листков, приход за расчетом и трудовой книжкой в предполагаемый по заявлению последний рабочий день, невыход на работу по истечении срока, указанного в заявлении, и т.п.).

Совокупность действий важна и при получении копии заявления по факсу, через электронную почту и т.п. Дело в том, что копии не могут быть приняты во внимание судом, т.к. практически невозможно установить давность написания заявления, подлинность подписи работника и т.п. Поэтому работодателю в этом случае необходимо проявить особую осторожность и дополнительно уточнить волю работника, в т.ч. путем направления ему письменной просьбы об уточнении желания уволиться. При получении копии заявления по факсу, электронной почте у работодателя должен быть оригинал заявления работника.

1.3. Второе требование, которое предъявляет законодатель, - предупреждение работодателя о расторжении трудового договора заблаговременно в срок , установленный законодательством РФ.

Срок предупреждения об увольнении по собственному желанию может быть общим и специальным , т.е. различается в зависимости от категории работников и обстоятельств расторжения трудового договора. Общий срок установлен в ч.1 ст.80 ТК РФ - не позднее чем за две недели до дня прекращения трудового договора. Слово "не позднее" означает установление минимальной продолжительности срока, работник имеет право предупредить об увольнении и за больший срок.

Специальные сроки предупреждения устанавливаются нормами, регулирующими трудовые отношения с конкретной категорией работников или в конкретных трудовых обстоятельствах, в т.ч. содержащимися в иных федеральных законах. Может устанавливаться как более короткий, так и более продолжительный минимальный срок предупреждения по сравнению с общим.

Так, например, за три календарных дня о расторжении трудового договора обязан предупредить:

- работник, занятый на сезонных работах (ст.296 ТК РФ);

- работник во время испытательного срока (ст.71 ТК РФ);

Более продолжительный срок - в один месяц установлен для:

- работника - руководителя организации (ст.280 ТК РФ);

- спортсмена, тренера (ст.348.12 ТК РФ) , за исключением случая, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев).

Иными федеральными законами, регулирующими отношения с работниками особой категории, также могут регулироваться сроки предупреждения об увольнении. Например, в соответствии с ч.1 ст.84 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" сотрудник органов внутренних дел должен подать рапорт за один месяц до увольнения.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Также может игнорироваться требование о соблюдении срока предупреждения и в случаях, установленных ч.3 ст.80 ТК РФ . Прежде всего работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником в срок, указанный последним в заявлении в определенных случаях. К таким случаям могут относиться:

- невозможность продолжения работы по определенным обстоятельствам (выход на пенсию, зачисление в образовательную организацию, переезд в другое место жительства, избрание депутатом и т.п). Главный критерий тут - объективная невозможность продолжения работы у работодателя;

Нарушение работодателем трудового законодательства (норм ТК РФ , иных НПА, локальных нормативных актов, коллективного договора, трудового договора).

Во всех вышеперечисленных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в сроки, которые указывает работник (пп.б) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Трудность заключается в том, что работодателю необходимо определить, насколько обоснованно требование работника и попадает ли его случай в указанные в ч.3 ст.80 ТК РФ основания. Каждый случай необходимо рассматривать индивидуально с учетом сложившейся судебной практики и разъяснений ВС РФ. Верховный Суд РФ в названном выше Постановлении Пленума N 2 в пп.б) п.22 указал, что уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу, могут быть различны; часть из них указана выше, ВС РФ называет в качестве примера еще и направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы.

Работник должен по смыслу ч.3 ст.80 ТК РФ указать в заявлении причину расторжения трудового договора в указанный им срок (если он меньше установленного законом). В любом случае работодателю рекомендуется решать данный вопрос с работником в мирном ключе, чтобы избежать излишней траты времени и судебных расходов.

Что касается второго основания - нарушения работодателем норм трудового законодательства, то такие нарушения должны быть установлены , т.е. подтверждены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (пп. б) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2 , ст.80 ТК РФ). К таким нарушениям могут относится: невыплата заработной платы, нарушение условий охраны труда и т.п. В судебной практике встречаются случаи, когда нарушения трудового законодательства не были установлены вышеперечисленными органами, но суд признавал требования работника о досрочном расторжении трудового договора обоснованными. Критерием при этом выступала реальность и очевидность нарушения трудового законодательства, в частности невыплата заработной платы.

Исчисление срока о предупреждении осуществляется по правилам, установленным в ст.14 и 80 ТК РФ . Начинается течение срока на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Это правило необходимо учитывать работнику при направлении заявления об увольнения по почте, и писать заявление необходимо с учетом срока почтовой доставки, "с запасом". Между тем, если работодатель получит заявление позже указанной в нем даты увольнения, он имеет право расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок, т.е. "задним числом", как согласованный сторонами срок. Судебная практика в этом плане положительна для работодателя. А вот отсчитывать двухнедельный новый срок с момента получения заявления не стоит, так как указанная дата увольнения в заявлении прошла, а работодатель не наделен правом решать за работника, когда ему увольняться.

Нарушение работником срока предупреждения об увольнении является основанием для работодателя не согласиться с увольнением в указанный работником срок. Работодатель может в этом случае направить письменное уведомление работнику с просьбой уточнить дату увольнения с соблюдением сроков, установленных трудовым законодательством.

Важно: ошибочно считать срок о предупреждении "отработкой". Работник не обязан отрабатывать, предупредить об увольнении он может и отсутствуя на рабочем месте (больничный, отпуск и т.п.). Срок при этом не прерывается. Увольнение по собственному желанию возможно и в период нахождения работника в отпуске, в период временной нетрудоспособности (см. Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Увольнение по собственному желанию возможно и в случае беременности работницы, так как запрет на увольнение в период беременности, установленный в ч.1 ст.261 ТК РФ , не распространяется на случаи расторжения трудового договора по инициативе работника.

Работник может уволиться по собственному желанию и с предоставлением отпуска с последующим увольнением.

1.4. В соответствии с ч.4 ст.80 ТК РФ работник имеет право до истечения срока о предупреждении в любое время отозвать свое заявление об увольнении . Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Важно: речь идет о случаях, когда обязанность принять приглашенного работника следует в силу закона, а не добровольно возложена на себя работодателем.

Работник имеет право отозвать заявление даже в последний рабочий день, в том числе и в случае оформления приказа об увольнении и внесения записи в трудовую книжку. В этом случае приказ отменяется, а запись аннулируются. Отказ работнику в этом может привести к признанию судом увольнения неправомерным. В случае предоставления отпуска с последующим увольнением работник имеет право отозвать заявление до дня начала отпуска (пп. в) п.22 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Форма отзыва заявления об увольнении не установлена законом, а значит, она может быть и устной. Если работник может подтвердить факт отзыва заявления, то суд признает форму отзыва надлежащей, даже если она была устной.

Спорная ситуация на практике связана с моментом получения отзыва заявления об увольнении работодателем. Если отзыв получен до момента оформления увольнения, то все понятно, но бывают случаи, когда работодатель получает отзыв заявления уже после оформления увольнения (например, работник отправил его телеграммой или иным почтовым отправлением). Судебная практика неоднозначна: суды могут встать на сторону работника, так как работник отослал свой отзыв в рамках срока предупреждения об увольнении, но могут признать увольнение и правомерным, так как фактически отзыв получен за рамками срока о предупреждении и значения не имеет тот факт, что работник отослал отзыв до момента истечения срока. Справедливости ради стоит сказать, что первая позиция более весомая в доле судебной практики.

1.5. Расторжение трудового договора по инициативе работника осуществляется в последний рабочий день, в срок, указанный работником в заявлении. Причем расторжение договора происходит даже в том случае, если день является для работника выходным при сменном графике работы. Если же срок приходится на выходной день, общий для всех работников и работодателя (например, воскресенье, т.е. работодатель не осуществляет в этот день деятельности), то расторжение осуществляется в ближайший рабочий день, следующий за выходным (применительно к примеру - в понедельник). Если работник находится в отпуске или на больничном, то увольнение все равно производится в указанный в заявлении день, так как запрет на увольнение при нахождении работника в отпуске или в период временной нетрудоспособности не распространяется на случаи увольнения работника по собственному желанию.

Согласно ч.6 ст.80 ТК РФ если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Поэтому важно соблюсти сроки оформления увольнения.

Работодатель в случае увольнения работника по собственному желанию оформляет:

- приказ об увольнении работника по унифицированной пп.3 п.2 ст.4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" .

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись, если работник отказывается или нет возможности ознакомить работника с приказом в связи с его отсутствием на рабочем месте. В приказе работодатель должен сделать соответствующую отметку с указанием причин неознакомления работника с приказом.

Важно соблюсти процедуру увольнения особенно в части сроков и правильности оформления приказов, трудовой книжки, так как нарушения в этой части могут привести к признанию увольнения незаконным.

Приказ об увольнении работника может быть издан и до последнего дня работы, указанного в заявлении работника, в целях подготовки соответствующих служб работодателя к увольнению работника (например, чтобы бухгалтерия смогла провести все необходимые расчеты). В случае если работник отзывает заявление об увольнении, приказ просто отменяется.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч.5 ст.80 ТК РФ).

Если работник отсутствует на рабочем месте, то работодателю необходимо отправить уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте (ч.6 ст.84.1 ТК РФ). Это сделать необходимо обязательно, даже если работодатель обговорил этот вопрос устно с работником (например, по телефону), т.к. в случае возникновения судебных споров лишь письменное уведомление освободит работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если работник не даст согласия на отправку трудовой книжки по почте, то работодатель обязан будет выдать трудовую книжку в течение трех рабочих дней со дня получения соответствующего письменного требования работника.

Расчет с работником в рассматриваемом случае производится не позднее дня, следующего за днем предъявления соответствующего требования работником (ст.140 ТК РФ).

1.6. Нарушение работодателем порядка увольнения работника по собственному желанию может привести к негативным последствиям. В судебном разбирательстве для работодателя возможны два исхода: решение принимается в пользу работника или работодателя.

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Идет завершение процесса оплаты.

Полный текст документа будет доступен вам, как только оплата будет подтверждена.
После подтверждения оплаты, страница будет автоматически обновлена , обычно это занимает не более нескольких минут.

Приносим извинения за вынужденное неудобство.

Если денежные средства были списаны, но текст оплаченного документа предоставлен не был, обратитесь к нам за помощью: [email protected]

Если процедура оплаты на сайте платежной системы не была завершена, денежные
средства с вашего счета списаны НЕ будут и подтверждения оплаты мы не получим.
В этом случае вы можете повторить покупку документа с помощью кнопки справа.

Произошла ошибка

Платеж не был завершен из-за технической ошибки, денежные средства с вашего счета
списаны не были. Попробуйте подождать несколько минут и повторить платеж еще раз.

2.2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Каждый работодатель, безусловно, очень заинтересован в наборе к себе в кадровый состав наиболее добросовестных и квалифицированных работников и в том, чтобы такие работники не увольнялись с работы. В то же самое время работодатели в силу определенных причин объективного, а порой и субъективного характера время от времени прибегают к расторжению трудовых правоотношений с теми или иными работниками.

Давайте рассмотрим основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя на конкретных примерах.

1) Б. с 08.09.2002 г. работал в ОАО «Хлебокомбинат» в должности главного энергетика. 20.05.2003 г. на общем годовом собрании акционеров было принято решение о реорганизации ОАО «Хлебокомбинат» в форме слияния с ОАО «Колос». 24.06.2003 г. генеральный директор приказал предупредить всех работников о предстоящей реорганизации.

30.06.2003 г. Б. письменно выразил свое согласие на продолжение трудовых отношений со вновь созданным обществом «С-хлеб» и на момент реорганизации Б. значился как главный энергетик.

01.10.2003 г. во вновь созданном акционерном обществе было введено новое штатное расписание, в котором Б. также значился в должности главного энергетика.

22.10.2003 г. был издан приказ об увольнении с 30.09.2003 г. Б. по п. 6 ст. 77 ТК РФ по причине отказа работника от продолжения трудовых отношений в связи с реорганизацией юридического лица.

В исковом заявлении Б. указал, что в связи со слиянием двух обществ появилось две должности главного энергетика. 30.09.2003 г. Б. произвел прием-передачу служебной документации, закрепленного за ним оборудования и материальных ценностей по требованию вышестоящих должностных лиц второму главному энергетику, но продолжал ходить на работу. Об увольнении он извещен не был и только 24.10.2003 г. узнал об этом от инспектора Государственной инспекции по труду.

После передачи документации, оборудования и материальных ценностей ему было устно предложено занять должность инженера-энергетика механической пекарни. 07.10.2003 г. он написал заявление об отказе от предложенной должности и выразил согласие на увольнение по сокращению штата. Таким образом, Б. был уволен задним числом с нарушение трудового законодательства.

В судебном заседании было установлено, что Б. действительно письменно выразил свое согласие на продолжение трудовых отношений во вновь созданном ОАО. Поскольку не было обнаружено доказательств об отказе Б. от работы то, следовательно, нет правовых оснований у ответчика для увольнения истца с занимаемой должности. Утверждения представителя ответчика о том, что истец отказывался выполнять поручаемую ему работу, в связи с чем составлялись многочисленные акты и служебные записки, нельзя рассматривать как правовое основание для увольнения Б. именно по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

В ТК РФ есть статья, посвященная трудовым отношениям при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ). Она, прежде всего, предусматривает, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см. также п. 4 ст. 81 ТК).

Статья 181 ТК РФ говорит о гарантиях руководящим работникам организации при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника.

По общему же правилу, то есть для всех остальных работников, смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Однако статья 75 ТК РФ предусматривает, что в случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а из-за его отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации (п. 6 ст. 77 ТК РФ).

С согласия работника трудовые отношения продолжаются и при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании).

При отказе работника от продолжения работы в указанных случаях трудовой договор прекращается в том же порядке, что и при смене собственника имущества организации (п. 6 ст. 77 ТК РФ).

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридических лиц в форме слияния, присоединения или преобразования может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица.

При реорганизации все трудовые договоры, действующие на момент реорганизации, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к новому собственнику юридического лица.

2) С. Обратилась с иском в суд и просила признать ее увольнение незаконным, восстановить ее в должности инженера по маркетингу на участке маркетинга и коммерческой деятельности обособленного структурного подразделения Б-го почтамта Управления Федеральной почтовой связи С-ой области – филиала ФГУП «Почта России» с 02.06.2004 г., взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей по тем основаниям, что приказом от 01.06.2004 г. она уволена с этой должности в связи с сокращением штата работников с нарушением действующего трудового законодательства.

Истец заявила, что на момент ее увольнения имелась вакантная с ноября 2003 года должность техника по делопроизводству, которая ей не предлагалась. Ей также не была предложена вакантная с мая 2003 года должность начальника участка условных ценностей. Кроме того, 20.05.2004 г. уволилась по собственному желанию товаровед В. Истица обратилась в администрацию почтамта о переводе на эту должность, но получила отказ в связи с тем, что должность выведена из штатного расписания.

Ответчик заявил, что порядок увольнения по сокращению штата ими был соблюден в полном объеме. С. Были предложены все вакантные должности, от которых она письменно отказалась. Должность техника по делопроизводству не была вакантна, но даже при вакантности не была бы предложена С., так как она не соответствует ее квалификации, деловым и личным качествам и у нее нет необходимого стажа работы.

С. не была членом первичной профсоюзной организации, и увольнение было произведено без мотивированного мнения профсоюзной организации.

В судебном разбирательстве было установлено следующее: С. действительно работала инженером по маркетингу с 1 февраля 2004 года. 30 марта 2004 года ее предупредили о предстоящем сокращении штата с 01.06.2004 г.

31 марта 2004 года С. предупредили о предстоящем увольнении и предложили список вакансий на 30.03.2004 г. От предложенных должностей истица отказалась.

30 апреля 2004 года С. предложили список вакансий на 29.04.2004 г. От предложенных вакансий истица отказалась.

1 июня 2004 года истице вновь был предложен список имеющихся вакансий, от которых она также отказалась. После чего С. была уволена по сокращению штата работников в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с требованиями ст. 392 ТК РФ истица была вправе обратиться с требованиями о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки. Срок истицей пропущен не был.

Со стороны истицы не было представлено доказательств того, что она является членом какого-либо профессионального союза, поэтому соблюдение правил ст. 82 ТК РФ в данном случае невозможно. Право преимущественного оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, рассматриваться не может, поскольку должность инженера по маркетингу составляет 1 штатная единица.

Ответчик выполнил требования ст. 180 ТК РФ о сроке предупреждения, а также требование об обязательном предложении имеющихся на момент расторжения трудового договора вакантных должностей. Истица имеет высшее образование по специальности инженер-строитель, специального образования не имеет. Таким образом, предложенные вакансии соответствуют ее уровню квалификации и образования, деловым и личным качествам.

Поскольку при рассмотрении судом не выявлено нарушений порядка увольнения, суд отказал С. в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Требования о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда вытекают из иска о восстановлении на работе, поэтому в удовлетворении этих требований истице также отказано.

Увольнение работника по сокращению численности работников допустимо только в том случае, если реально уменьшается количество единиц по соответствующей специальности.

Подтверждением либо обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы.

При сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению вакантные единицы и только после этого сокращаются занятые.

Расторжение трудового договора со служащим по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. При этом общая численность работников может не уменьшиться, так как в штатное расписание могут быть введены новые штатные единицы.

Увольнение по данному основанию в связи с действующим законодательством допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Обязательным условием правомерности расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации является выполнение работодателем обязанности по принятию мер, направленных на трудоустройство работника.

Эти меры заключаются в подборе работодателем для данного работника другой работы в этой же организации. ТК РФ накладывает на работодателя обязанность предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Очевидно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался.

Еще одним обязательным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников является предупреждение работника работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона, так как законодатель установил лишь минимальный предел срока предупреждения.

Персональность предупреждения означает, что каждый работник в отдельности должен быть лично предупрежден о предстоящем увольнении. Поэтому данное условие нельзя считать осуществленным, если работники получили такое предупреждение, например, на общем собрании трудового коллектива либо на собрании работников отдельного структурного подразделения организации. Персональное предупреждение должно быть подтверждено собственноручной росписью работника.

Кроме того, высвобождаемым работникам законодательством предусмотрены определенные выплаты. Например, выходное пособие – одна из гарантийных выплат, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в связи с расторжением трудового договора по основаниям, указанным в законе. Размер выходного пособия, как и целого ряда других гарантийных выплат, определяется на основе среднемесячного заработка работника. Кодекс установил единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев, когда на его основе определяются размеры тех или иных выплат, предусмотренных ТК РФ. При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если увольнение работника по указанным основаниям происходит с его письменного согласия без предупреждения об увольнении за два месяца, то одновременно с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка ему дополнительно должна быть выплачена компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.

Кроме того, ТК РФ гарантирует также сохранение за уволенным среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для сравнения, ранее действовавшее трудовое законодательство предусматривало различные условия для сохранения среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца. Эти условия зависели от того, по какому основанию расторгался с работником трудовой договор: в связи с ликвидацией организации или в связи с сокращением численности либо штата работников. Статья 178 ТК РФ закрепляет единые правила сохранения среднего месячного заработка за уволенными работниками независимо от того, по какому из указанных выше оснований расторгнут трудовой договор.

Выплата месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя (ст. 318 ТК РФ).

Не предусмотрена теперь выплата выходного пособия при прекращении трудового договора с работником в случае отсутствия другой работы или его отказа от предложенной работы, когда произошло изменение существенных условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда и он не дал согласия на продолжение работы в новых условиях (см. п. 7 ст. 77 ТК РФ).

3) А. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. Мотивировал он свои требования тем, что с 9 апреля 2003 года был временно принят на работы в качестве электромеханика на ОСП Б-й почтамт «Почта России», 10 февраля 2004 года был оформлен постоянно, а с 14.07.2004 г. был уволен по сокращению штата. Увольнение его не было согласовано с профкомом, от него скрыли имеющиеся вакансии, кроме того, он имеет преимущественное право на оставление на работе в связи с полученной 21 января 2004 года производственной травмой глаз.

Истец заявил о том, что ему был причинен моральный вред, который выразился в нравственных страданиях, так как он являлся единственным кормильцем в семье, поскольку его жена временно не работала, ухаживая за малолетним ребенком, а он был лишен возможности материально обеспечивать семью.

Представитель ответчика иск А. не признала, пояснив, что основным условием для сохранения за собой рабочего места является более высокая производительность труда и квалификация, и только при равных характеристиках принимаются во внимание другие обстоятельства. В соответствии с чем предпочтение было отдано электромеханику С., как более грамотному и квалифицированному специалисту с более высокой производительностью труда. Кроме того, 26.03.2004 г. истцу был объявлен выговор за прогул, что дополнительно характеризует его как недисциплинированного работника. Требования трудового законодательства, по словам представителя ответчика, были соблюдены полностью и 22.03.2004 г. был издан приказ о предстоящем высвобождении А. в связи с сокращением штата с 25.05.2004 г.

В судебном заседании было установлено, что истец преимущественным правом на оставление на работе не обладал и данные доказательства к делу неотносимы.

Судом было исследовано извещение А. о предстоящем увольнении от 26 марта 2004 года, на котором имеется запись, сделанная истцом «не согласен 26.03.2004 г.» и его личная подпись. В документе было указано, что список вакансий прилагается. Но истец оспаривал тот факт, что ему был представлен именно этот список вакансий. Подписи А. и отметки об ознакомлении на нем не имелось. Запись «не согласен» и подпись А. имеется на списке вакансий по ОСП Б-й почтамт на 13.07.2004 г. Однако, сделана она 14.07.2004 г., то есть после издания приказа об увольнении истца.

Эти обстоятельства свидетельствуют о том, что работодатель ненадлежащим образом выполнил возложенную на него законодательством обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

Кроме того, в соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможности расторжения трудового договора должно учитываться мотивированное мнение профессионального союза работников.

Исследовав выписку из протокола заседания цехового комитета Б-го почтамта от 21.06.2004 г., суд установил, что мотивированное мнение профкома было основано на сравнении производительности и квалификации А. и С., что является незаконным в силу разных должностных обязанностей указанных работников.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ требования А. о восстановлении на работе подлежат удовлетворению. Суд, учитывая вину ответчика, определил размер денежной компенсации морального вреда в 5000 рублей.

Кроме того, в соответствии со ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штата работников предусмотрены, в частности, частью 1 статьи 180 ТК РФ: при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Работник же может согласиться с предложением работодателя. Например, перевестись с должности начальника лаборатории на должность рядового лаборанта. Конечно же, не вызывает никаких сомнений, что квалификация этих должностей сильно разнится, хотя формально требования указанной статьи будут соблюдены: замещать обе должности должны лица с высшим образованием.

Квалификация – это профессия, специальность и разряд рабочего. Подобрать соответствующую работу для рабочего весьма сложно без изменения существенных условий трудового договора.

Таким образом, в условиях сокращения численности или штата, когда работники заинтересованы в сохранении своей работы, большее практическое значение имеет редакция части 2 статьи 81 ТК РФ, согласно которой не обязательно предоставление работнику работы, соответствующей его квалификации. При согласии работника он может быть переведен практически на любую другую работу (должность).

Чаще всего, в большинстве случаев перевод такого работника будет означать для него изменение существенных условий труда. А значит, вступают в действие положения статьи 74 ТК РФ.

Как гласит часть 1 названной статьи, по причинам, связанным с изменением реорганизационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции (по определению, приведенному в статье 15 ТК РФ, трудовая функция – работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

Но часть 3 этой же статьи говорит о том, что в случае, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме того, в части 4 статьи 74 ТК РФ содержится положение, что при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ, то есть без выплаты выходного пособия.

Такая неоднозначность в предоставлении работникам гарантий при их увольнении ущемляет их интересы и открывает большие возможности для работодателя избирать, исходя из положений ТК РФ более удобную для себя форму расторжения трудового договора: при сокращении потребности в персонале он может увольнять работников как по пункту 2 статьи 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия, так и по пункту 7 статьи 77 ТК РФ без выплаты выходного пособия.

Что касается работников, занятых у работодателей – физических лиц, то порядок прекращения трудового договора с ними регламентируется статьей 307 ТК РФ.

Кроме того, помимо оснований, которые предусмотрены Трудовым кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении для таких работников, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. То есть, если основание для прекращения трудового договора предусмотрены ТК РФ, то сроки и размер всех компенсационных выплат стороны предусматривают самостоятельно в трудовом договоре.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе согласно статье 179 ТК РФ и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении в соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ.

Увольнение работников как крайняя мера по пункту 2 статьи 81 может быть признано законным только при соблюдении установленной ТК РФ процедуры увольнения работников по этому основанию.

Правомерно получить или не получить право на оставление на работе возможно, если в организации официально установлена процедура применения положений статьи 179 ТК РФ, то есть приказом работодателя создана авторитетная комиссия с участием представителей профкома, наделенная соответствующими полномочиями.

Работа созданной комиссии должна быть обязательно гласной, каждый работник должен не только получить право быть выслушанным, но и присутствовать на заседании комиссии при рассмотрении вопроса об его профессиональном уровне. Само же решение комиссии будет объективным только в том случае, если оно обосновано документированными отзывами об уровне производительности труда и квалификации аттестуемого, сделанными компетентными и ответственными специалистами и его руководителями. Заявления присутствующих, в том числе и членов комиссии, в отношении личности аттестуемого не должны иметь место, тем более учитываться при принятии решения – оставлять или не оставлять его на работе. Другими словами, должны неукоснительно соблюдаться требования статьи 179 ТК РФ о том, что в ходе заседания должны быть зафиксированы только уровень квалификации и производительности труда данного работника и не более этого.

Решение о том, кто останется на работе, и кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Действующим трудовым законодательством установлено также, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Достаточно проблематично на практике становится выяснить, каким образом может быть оценен профессионализм работников одновременно, сразу, по двум показателям, производительности труда и квалификации, ведь это достаточно разноплановые понятия.

На сегодняшний день, исходя из реалий жизни, изменилось само понятие квалификации работника, как его способности выполнять ту или иную работу. Если раньше ценилась квалификация, полученная в процессе специального обучения, а затем обогащенная опытом работы по полученной специальности, то сегодня требования к квалификации кардинально изменились.

Теперь квалификация рассматривается не только как способность выполнять определенную работу, но также, обязательно, как способность перепрофилироваться, время от времени переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Такое требование в равной степени относится к абсолютно различным категориям работников.

Статьей 82 ТК РФ «Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя» регламентируются формы и случаи, при которых ТК РФ предусматривает такое участие. Данная статья законодательства является принципиально новой.

Раньше, до вступления в силу ТК РФ (1 февраля 2002 года) увольнение работника – члена профсоюза по сокращению численности или штата работников, а также по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе, как правило, не допускалось без предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Согласно абзацу 1 статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров (п. 2 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному профсоюзному органу этой организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В том случае, если критерии массового увольнения работников отраслевыми и (или) территориальными соглашениями не определены, их можно определить в соответствии с постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Этим постановлением утверждено Положение с одноименным названием.

Согласно п. 1 Положения основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников:

1) 50 человек в течение 30 календарных дней;

2) 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

3) 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Массовым является увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий или сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Целью такого сообщения работодателя выборному профсоюзному органу о возможном расторжении трудовых договоров является возможность совместного поиска решения, направленного на предотвращение увольнения работников. Например, введение с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).

Вообще же, сам порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в статье 373 ТК РФ, в которой сказано следующее. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Строгое следование всей изложенной процедуре не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель, кроме всего прочего, имеет право расторгнуть трудовой договор только не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Вместе с тем согласно статье 82 ТК РФ в организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Ознакомившийся с решением работодателя работник или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган имеет право обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодатель, получивший предписание государственной инспекции труда, также вправе обжаловать это предписание в суд.

Суд, рассмотрев дело по существу, либо восстановит нарушенное право работника, либо оставит решение в силе. Одновременно суд дает оценку мотивам выборного профсоюзного органа и отменяет предписание государственной инспекции труда.

Необходимо еще раз подчеркнуть, что профсоюзный орган организации является единственным выборным работниками органом, мнение которого при увольнении членов профсоюза должно быть испрошено работодателем. У иных представителей, избранных работниками, такого права нет.

Статья 100 Гражданского процессуального кодекса РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (с изм. и доп. от 27 декабря 2005 г.) (далее – ГПК РФ) предусматривает возмещение расходов на оплату услуг представителя.

В изъятие из общего правила распределения судебных расходов, предусматривающего их присуждение истцу пропорционально размеру удовлетворенных требований, ответчику пропорционально той части требования, в которой истцу отказано (ст. 98 ГПК РФ), расходы по оплате услуг представителей присуждаются только одной стороне, в пользу которой состоялось решение суда, то есть без учета размера удовлетворенных требований.

Все мы прекрасно отдаем себе отчет в том, что оплата услуг представителя составляет наиболее значительную часть всех судебных расходов, как правило, намного превышающую все остальные расходы, вместе взятые. Установление размера и порядка оплаты услуг представителя относится к сфере усмотрения доверителя и поверенного и определяется договором.

Суд, в соответствии с действующим законодательством, не может вмешиваться в эту сферу, однако может ограничить взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов сумму, если сочтет ее чрезмерной с учетом конкретных обстоятельств, используя в качестве критерия разумность понесенных расходов. Неразумными могут быть сочтены значительные расходы, не оправданные ценностью подлежащего защите права либо несложностью дела.

В силу пункта 3 статьи 10 ГК РФ разумность действий и добросовестность участников гражданских правоотношений предполагается. Выводы суда о чрезмерности (неразумности) вознаграждения представителя должны быть мотивированы.

Если договор не содержит условия о размере вознаграждения представителя, взыскание производится по ценам, которые обычно взимаются при сравнимых обстоятельствах за аналогичные услуги (п. 3 ст. 424 ГК РФ).

Для взыскания расходов по оплате услуг представителя не обязательно, чтобы соответствующие суммы фактически уже были выплачены представителю на момент вынесения судебного акта. На практике значительная часть вознаграждения выплачивается представителю после успешного завершения дела.

Размер вознаграждения представителя зависит от продолжительности и сложности дела, квалификации и опыта представителя.

Как правило, вознаграждение представителя состоит из двух частей – это повременная оплата исходя из согласованной сторонами почасовой ставки и гонорар в случае успешного завершения дела.

Адвокат выступает в качестве представителя доверителя в судах только на основании договора поручения. Следовательно, отношения адвоката и представляемого в судебном процессе лица регулируются нормами гл. 49 ГК РФ о договоре поручения, что имеет значение и для определения норм об оплате соответствующей деятельности представителя.

Договор поручения может быть возмездным и безвозмездным, обязанность уплаты вознаграждения поверенному наступает лишь в случае, если это предусмотрено законом или договором (п. 1 ст. 972 ГК РФ). Вознаграждение поверенного выплачивается, если доверитель выполнил поручение. Вознаграждение поверенного может быть обусловлено достижением юридически значимого для доверителя результата, возникновения у него определенных прав либо их преобразования, освобождения от обязанности и т. п. (заключение сделки, мирового соглашения, утвержденного судом, признание иска доверителя и т. д.).

Его размер соответственно может зависеть не столько от усилий доверителя, сколько от ценности блага, которое приобрел доверитель в результате усилий поверенного.

Успешное для доверителя завершение судебного дела относится к таким благам, соответственно выплата вознаграждения поверенному (адвокату) в зависимости от исхода судебного процесса не противоречит гл. 49 ГК РФ и соответствующей принятой практике.

Возмещение расходов на оплату услуг представителей юридических лиц, являющихся работниками юридического лица (например, юрисконсульта), не производится, поскольку ему выплачивается заработная плата – независимо от того, осуществлялось представительство либо нет.

В соответствии с частью 5 статьи 198 ГПК РФ в резолютивной части решения должно содержаться указание на распределение судебных расходов. В отличие от иных судебных расходов, вопрос о распределении которых суд обязан решить самостоятельно при вынесении решения, возмещение расходов на оплату услуг представителя присуждается только по письменному ходатайству стороны.

Это связано с тем, что договоры поручения, которыми, как правило, оформляются отношения, связанные с судебным представительством, имеют доверительный характер и не подлежат разглашению без согласия заключивших его лиц.

4) Истица К. обратилась в суд с иском к ОАО «Конструкторское бюро промышленной автоматики» с требованием об изменении формулировки увольнения с п. 7 ст. 81 ТК РФ на ст. 80 ТК РФ и внесения записей в трудовую книжку. Восстановиться на работе истица желания не изъявляла.

В ходе судебного разбирательства суд установил, что истица К. работала с 1995 года в ОАО «Конструкторское бюро промышленной автоматики» в должности старшей кладовщицы. 10.06.2003 г. работодателем с ней был заключен договор о полной материальной ответственности, согласно условиям которого работник К. приняла на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ей работодателем имущества.

В период с 13 сентября по 26 сентября 2004 года К. находилась в очередном оплачиваемом отпуске. Перед уходом в отпуск она сдала на хранение в бухгалтерию предприятия ключи от двери помещения склада. Факт передачи ключей документально не фиксировался. Как пояснили стороны, такой порядок передачи ключей на хранение сложился по практике на предприятии. К. было известно, что в октябре 2004 года на предприятии планируется проведение ежегодной инвентаризации. Однако К. не потребовала проведения инвентаризации на складе до сдачи ключа на хранение.

По выходу из отпуска К. обратила внимание на то, что веревка на пломбе была закручена иным способом, о чем сразу же известила администрацию в устной форме. Иных видимых следов кражи обнаружено не было. После осмотра помещения склада заместитель генерального директора по режиму и безопасности ОАО «Конструкторское бюро промышленной автоматики» было дано распоряжение о проведении на складе внеплановой инвентаризации 28.09.2004 г. после чего руководству ОАО стало известно о том, что на складе отсутствуют выборочно микросхемы, содержащие драгоценный металл. Была выявлена сумма недостачи в размере 32549 рублей.

Под личную подпись К. была ознакомлена с результатами проведенной на складе комплектующих инвентаризацией.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, инвентаризация на складе комплектующих, где работала К. охватывала период проверки наличия товарно-материальных ценностей и имеющихся на них документов, начиная с сентября 2003 года по сентябрь 2004 года. В ходе проведенной инвентаризации не представлялось возможным установить когда образовалась недостача: в период всего года или в период нахождения К. в отпуске, поскольку никто, кроме самой К., доступа в помещение склада не имел, факта неправомерного проникновения на склад не установлено и это обстоятельство не могло иметь места фактически. К. находилась в отпуске 14 дней и за это время надобности в деталях (микросхемы, резисторы и пр.) у сотрудников предприятия не было.

Ранее, в случае такой необходимости, кладовщица К. приглашалась (вызывалась) из дома на работу, чтобы отпустить со склада нужные детали.

Суд, изучив все представленные в судебном разбирательстве доказательства в совокупности, пришел к решению в удовлетворении иска отказать как необоснованного.

Ответственность за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя в плане расторжения трудовых правоотношений, предусмотрена пунктом 7 статьи 81 ТК РФ.

Как правило, работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, обычно несут полную материальную ответственность за вверенное имущество (п. 1 и 2 ст. 243 ТК РФ). Однако в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности, могут и не относиться к категории материально ответственных лиц. Например, продавцы магазинов, с которыми не заключен договор о полной материальной ответственности. В связи с этим для расторжения трудового договора по мотивам утраты доверия не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

Если обслуживание денежных или товарных ценностей входит в трудовую функцию работников дополнительно (в порядке совмещения профессий), они также могут быть уволены в связи с утратой доверия, но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей.

Работники, которым материальные ценности непосредственно не вверяются, например, счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики, не могут быть уволены в связи с утратой доверия к ним.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

Даже если виновное нарушение работником трудовых обязанностей было однократным, но грубым, это может служить основанием для утраты доверия, а не только в случаях, когда оно носило систематический характер.

Работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д., если вина работника в совершении конкретных действий не была установлена.

Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.